Técnicas de seleção parte 7 - A Seleção dos Requisitantes

Infelizmente, muitos de nossos clientes não sabem como conduzir as suas etapas de seleção. E é importante que fique bem claro para todos que, se seu requisitante não sabe fazer seleção, a culpa é única e exclusivamente sua, profissional de RH, que não o qualificou para isso.
Gestores não tem formação técnica para entrevistar pessoas, analisar perfis ou identificar competências durante atividades de grupo.
Cabe a você, responsável pela seleção, dar ferramentas e ensinar técnicas aos seus clientes, sejam eles internos ou externos, assim, além de atribuir mais qualidade ao processo, você vincula seu gestor ao seu processo, ganhando seu respeito e dedicação reais no processo.
Eu começaria sempre por envolver o gestor nas fases iniciais de levantamento do perfil e montagem do projeto. Com isso, o gestor já começa a olhar para a própria equipe com outros olhos, bem como já pensa na nova pessoa e mentalmente visualizar algumas características que ele gostaria de encontrar.
Aproveite toda e qualquer oportunidade que tiver com seu gestor-requisitante-cliente para envolvê-lo mais no processo, partilhar informações e cativá-lo para sua etapa.
Caso tenha sucesso neste envolvimento, é uma boa oportunidade para encaminhar o que eu chamo de "mini manual de seleção".
  • Mini Manual de Seleção
Gosto de manter um manual resumido, 3 folhas com fontes espaçadas e algumas ilustrações que visam munir o gestor de um mínimo de técnica para seleção. 
Uma definição básica de competência, fácil de ser entendida, com dois ou três exemplos bem didáticos, seguido de 3 ou 4 modelos de perguntas focadas em competências.
Para finalizar, umas 4 ou 5 perguntas enriquecedoras, não focadas em competências, mais próximas do senso comum.
Mas o mais enriquecedor deste manual são os exemplos fictícios de respostas. Gosto de pegar uma resposta genérica, transcrevê-la em forma de diálogo no manual e mostrar, em um parágrafo, o que está por trás da resposta do candidato, que elementos a gente analisa no discurso, mostra o que o candidato prefere e o que ele pretere na questão, etc. Com isso, seu gestor/cliente ficará motivado a usar/testar esse conhecimento, o que abre uma brecha super legal para fazê-lo gostar de selecionar pessoas.
  • Situações delicadas em seleção
Infelizmente sabemos que nem todos os nossos líderes são 100% preparados ou levarão a sério o trabalho de contratar alguém, principalmente quando trata-se de jovens profissionais em início de carreira ou posições mais operacionais.
É raro, mas ainda existem gestores preconceituosos quanto a gênero e idade. E se o assunto for mais polêmico como orientação sexual e religião, ou se os argumentos forem ridículos como raça, critérios subjetivos de beleza, etc, eu defendo uma posição mais extrema.
Busco sempre escalar (no meu caso para a presidência) para o próximo nível os problemas com preconceitos que encontro pelo caminho, basicamente por 2 motivos: Preconceitos (de qualquer espécie) freiam talentos, performances e resultados. E o outro motivo é mais simples e direto, é CRIME. Calar frente a estes absurdos apenas reforça o comportamento, portanto, o saudável é enfrentar!
  • Acertos pré-seleção
Recomendo fortemente que, antes da entrevista ou atividade em grupo, você acerte com seu requisitante a pauta do dia, quem fala o que, em que hora, até que ponto compartilhamos informações, até que ponto mantemos algo em sigilo até o final da seleção, etc.
Também vale a pena combinar com seu cliente que, por mais doloroso e angustiante que possa parecer para ele, os "silêncios" da entrevista estão lá por algum motivo como dar espaço para que o candidato aprofunde um relato, controlar o nível de ansiedade, construir confiança, etc.

Seguindo estas pequenas dicas e construindo uma relação de confiança e cumplicidade com seu cliente, com certeza ele ficará bastante envolvido no processo, o que por si só já melhora significativamente o resultado do processo.

E você, o que mais faz com seus cliente na hora da seleção?

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