Técnicas de seleção parte 5 - Etapas presenciais com o RH

As etapas do RH, a meu ver, são até mais cruciais para os candidatos que as etapas dos requisitantes. Acredito nisso por conta de dois fatores básicos, sendo o primeiro fator a real possibilidade de concorrer à vaga. Ou seja, no fundo, é esta etapa que determina realmente se o candidato terá ou não chance de conquistar a posição, pois neste momento o RH trabalha com poder de veto.
O segundo fator é que, de fato, do outro lado da mesa há um especialista em seleção, o que deixa o imaginário de muitos candidatos a mil, aumentando a ansiedade, as fantasias sobre análises super poderosas, etc.

Esses dois fatores somados, se não são bem trabalhados pelo RH no rapport poderão comprometer profundamente a performance do candidatos na seleção, eventualmente arruinando suas chances de sucesso no processo. E isso é o pior resultado que um especialista em seleção pode ter... Se ele, como especialista, arruína candidatos, nunca terá uma performance satisfatória.
É fundamental que o RH tenha claro em mente, e na prática dele mesmo, que a função dele ali não é a de prejudicar, forçar ao erro ou "encontrar os podres" do candidato. Muito pelo contrário, a função dele é encontrar as características que a empresa precisa que o profissional que for ocupar a posição tenha.
É claro que, ao longo desta busca, também é natural investigar se o candidato tem ou não determinadas características, históricos, tendências, etc, que não são desejadas para a posição/empresa.
Com a clareza do objetivo de mapear o que "É" e como "ESTÁ" o candidato e quais seus pontos de destaque do perfil, tanto os que aderem à posição quanto os que não aderem, o ideal é valer-se de um conjunto de técnicas para alcançar este objetivo.
Vou apresentar adiante um resumo bastante simplificado e objetivo das principais técnicas que eu gosto de usar e que se mostraram bastante eficazes, tanto na seleção de jovens potenciais, geração Y, e também na seleção de profissionais mais seniores, geração X e até Baby Boomers.
  • Entrevista individual: Este tópico é um dos mais complexos, e já vou começá-lo separando em 2 tipos principais, estruturadas e não-estruturadas.
    • Estruturadas: São entrevistas com roteiros, com perguntas e assuntos pré-definidos, em ordem, encadeados de maneira lógica e que incentivem a respostas completas e detalhadas. A entrevista por competência é uma entrevista estruturada (na grande maioria das vezes). Muitos criticam, mas esta etapa pode sim soar natural e prazerosa para o candidato, desde que o selecionado empenhe-se em conduzi-a de forma agradável.
    • Não-Estruturadas: Entrevistas cuja essência vem do próprio candidato. Normalmente o selecionador mantém 3 ou 4 pontos de interesse previamente estabelecidos e, ao longo da entrevista, guia o candidato para aquele tema. É possível fazer seleção por competências desta forma também, mas exige muita prática e senioridade. Muitos profissionais preferem seguir este modelo, mas sem o preparo adequado, comprometendo o resultado final do processo.
  • Independentemente do tipo de entrevista selecionada para sua etapa individual, é importante que ela cubra elementos que julgo básicos em processos de seleção:
    • Aspectos básicos de estrutura e dinâmica familiares, tanto do núcleo como 1ºgrau de ascendência ou descendência, ajudam a compreender motivadores, referências e evolução de vida e carreira dos candidatos
    • Momento, relação estabelecida e valor percebido de cada vivência acadêmica. Também ajudam a perceber os motivadores, as expectativas e a forma como o profissional reage aos desafios (ou falta deles) ao longo da carreira.
    • Relato das experiências profissionais, buscando compreender sempre o cenário, percepção do candidato quanto ao ambiente, resultados alcançados e aprendizados mais relevantes de cada época. Também é importante compreender quais foram, quando ocorreram e como aconteceram as movimentações de carreira.
    • Compreensão, a fundo e de forma bastante precisa, sobre as competências do candidato, utilizando a técnica de entrevista por competências.
  • É claro que há ainda muitos outros elementos que ganham ou perdem relevância de acordo com o perfil que você está analisando, mas vamos manter o foco no essencial.
  • Avaliação de conhecimentos, validação de provas, diagnóstico de idiomas: Como dito anteriormente, acredito muito em adiantar algumas avaliações online, entretanto, é prudente e responsável revalidar estes conhecimentos com testes e análises presenciais. Quanto mais profissionalizado e metodológico for o processo de avaliação, mais crível será o resultado.
  • Cases, Avaliações Situacionais, "Dinâmicas em grupo": Acho etapas quase indispensáveis para a seleção, quanto mais crítico o cargo para o sucesso da empresa, mais gosto de usar estas técnicas. Percebo o mercado fazendo isso ao contrário, "aplicando dinâmicas" (entre aspas porque o termo está errado, mas isso é assunto para outro post) em cargos e posições mais operacionais e evitando usar a técnica com posições de liderança ou especialistas.
    • Um case bem construído, concebido especificamente para aquele processo seletivo, que cria um campo adequado para análise comportamental e de competências e que não expõe o profissional a situações desagradáveis, além de ser um dos melhores métodos de observação dos profissionais, ao final do processo, quando aplica-se a devolutiva, é enriquecedor para todos os candidatos.
    • Uma avaliação situacional ou prova prática de determinada atividade é mais voltada para a avaliação de uma destreza ou conhecimento específico, mas também pode trazer elementos comportamentais relevantes para a análise.
Bem, acredito que conseguimos apresentar um super resumo com os principais aspectos a serem observados nesta etapa.
É claro que esta etapa sempre se finaliza com um bom feedback, construtivo, estruturado e orientador para todos os candidatos, tanto aprovados como não-aprovados.

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