Técnicas de seleção parte 1 - O levantamento do perfil

Quem já me conhece sabe que sou um aficionado por tecnologia, tanto hardware como software, mas mesmo assim, mesmo sendo um RH com afinidade por TI, sei muito bem reconhecer o valor das interações humanas.
A etapa de levantamento do perfil é uma daquelas situações na qual a interação humana é mandatória. E vou além, se puder envolver proximidade e deslocamento físico é melhor ainda!
Ir até o posto de trabalho, sentir o cheiro do lugar, a temperatura, sentar-se na cadeira que o futuro contratado irá atuar, ver sua máquina (se aplicável), o ângulo de visão que ele terá da área, perto de quem sentará/trabalhará, etc, tudo isso é extremamente enriquecedor no levantamento do perfil.
Conversar com o gestor abertamente sobre como anda a área, quais conflitos esse profissional pode enfrentar, compreender as expectativas e ansiedades do gestor te ajudará a ser mais preciso em sua seleção, bem como, garantirá melhores resultados a todos, empresa, gestor, contratado, etc...
Muitas empresa já tem os cargos descritos de forma primordial e precisa, mas isso não invalida a reunião de alinhamento do perfil. É muito importante ter uma escuta e um olhar de diagnóstico no momento do levantamento do perfil. Mesmo que você não seja o profissional responsável pela monitoria e ações de clima na empresa, o papel do profissional de seleção exige que o mesmo conheça em detalhes cada área.
Alguns pontos são obrigatórios na hora de levantar o perfil, como conferir e atualizar, se necessário, a descrição daquele cargo, compreender as principais metas e desafios que o colaborador estará submetido, bem como os conhecimentos específicos situacionais que podem ser diferenciais para os finalistas. Entretanto, alguns outros pontos são importantes de serem analisados:
Como é a figura do herói da área?
Como esse herói é idealizado, como ele se relaciona com os demais, que conhecimentos tem, que características pessoais, que arquétipos ele incorpora. A leitura da figura do herói não é simples de ser feita, normalmente ele vem diluído em um discurso que fala dos bons colaboradores atuais, de pessoas que passaram por lá e fizeram sucesso ou em forma de figuras idolatradas abstratas.
É muito comum ouvir do gestor requisitante: "- Mesmo sendo gerente, o cara não pode ter medo de por a mão na massa, aqui todo mundo se envolve com o operacional". Ou então frases como: "- Tinha que ser uma versão mais Júnior do José. O José é ótimo, ele se dá bem com todo mundo na área, é uma influência positiva".
Esses discursos trazem elementos, características deste herói imaginário, não os menospreze. Isso pode ser determinante no sucesso de um bom placement.
Atente-se também ao que o gestor efetivamente quer e o que ele acha que quer...
A palavra da moda é Assertividade, porém, muita gente vem usando o termo com o sentido errado, dizendo que quer alguém assertivo, quando na verdade ele valoriza um perfil inovador, conciliador ou pragmático.
Vale lembrar que ser "ASSERTIVO" significa ser um profissional que afirma de forma enfática, direta, sem rodeios. Não tem nada a ver com as definições que as pessoas imaginam... Já ouvi muita gente defendendo que ser ASSERTIVO significaria fazer as coisas direito, acertar, agir sobre os problemas...
Enfim, ao levantar um perfil para algum projeto de seleção que esteja fazendo, atente-se:
- Ouça, sinta, viva o mais próximo possível a realidade do profissional que você contratará;
- Identifique as características valorizadas pela área e pelo gestor, mas que eles não sabem traduzir em palavras ou nem tem ciência disso;
- SEMPRE atribua aspectos de diretividade corporativa ao perfil. Se a empresa tem elementos de criatividade amplamente divulgados, incentiva a criação, as propostas inovadoras, mesmo que a área não tenha requerido esta habilidade, é sua função corporativa buscar por profissionais criativos.
- Não caia na armadilha do jogo do empurra. Muitos gestores não sabem do que precisam e acabam passando a membros da equipe o alinhamento do perfil. Nada contra alguém da equipe ajudar, mas é fundamental o aval e comprometimento do gestor.
- Nunca dê-se por satisfeito com descrições sumárias, reduzidas e 3 ou 4 atividades descritas via email. Vá a fundo, compreenda o que a pessoa faz, quais os desafios, metas, referências da posição, etc.

E você, acha que faltou alguma coisa? Sobrou algum elemento? Opine, questione!

Nenhum comentário:

Postar um comentário

Debata, registre sua opinião!