Quem precisa corre atrás... Será?

Este post é derivado do post anterior, que fala sobre o descaso e despreparo que os profissionais de seleção tratam os candidatos que avaliam. Nesta ocasião, após uma breve reflexão, identifiquei 3 grandes problemas que levam os profissionais de seleção a este péssimo hábito. Agora é hora de aprofundar um pouco a análise sobre os mesmos.
Como uma raiz deste problema, identifico a crença, a meu ver equivocada, de que quem precisa é que deve correr atrás.

O que eu quero dizer com isso? Bem, seria mais ou menos assim: Você está procurando emprego? Está desempregado? Está em uma fase de transição? Se a resposta é sim, muitos profissionais de seleção deduzem que você tem tempo livre e, pior ainda, acreditam que você deve se submeter inquestionavelmente aos processos deles, afinal, quem precisa de algo aqui é você, que está procurando emprego.
Já vi mais de uma vez profissionais de RH e até mesmo gestores dizendo que, se o candidato quer trabalhar, se ele vê valor na empresa, deve se submeter aos processos e procedimentos que a mesma impõe, mesmo que tais procedimentos sejam inadequados, impróprios ou até mesmo ridículos.
Na relação consciente, com uma parcela inconsciente, estabelece-se uma relação perversa e superficial de poder de um sobre o outro. O profissional de RH (ou gestor requisitante), por ser possuidor (ou acreditar ser) do objeto de desejo, no caso o emprego, assume uma postura arrogante e narcisista frente à massa de candidatos, satisfazendo assim o desejo de reconhecimento e poder que não possui de fato na organização.
Naquele momento, o avaliador (seja ele do RH ou gestor requisitante) julga-se no direito de explorar (às vezes inadequadamente) o profissional que demonstrou interesse na vaga. Alguns vão além, testando, na maioria das vezes de forma inadequada e infundada, algumas características ou limites éticos e morais dos candidatos.
Isso tudo a meu ver, está ligado de forma bastante intrínseca à cultura de população explorada desde os primórdios das relações intermediadas pelo capital. Sempre fomos os explorados, os sacrificados, a "ponta fraca", logo, ao termos qualquer migalha ou farelo de poder na mão, automaticamente e inconscientemente assumimos o papel que conhecemos, o de poderoso e perverso controlador.
Esta relação é bastante diferente em nações que estabeleceram relações em outros níveis (às vezes até mais violentas) com suas figuras de poder.
Pode-se perceber muito disso no modelo de negócios que se consolidou no mercado do emprego aqui no Brasil. Somos o único país do mundo onde quem financia o encontro vaga-trabalhador é, muitas vezes, o candidato desempregado. Modelo que pode ser facilmente visto nos sites de empregos onde se paga para colocar o currículo, consultorias que cobram um "fee" do caso de alocação, etc.
Mas a meu ver, o jogo vem mudando... Hoje no Brasil temos mais vagas do que mão de obra qualificada. Talentos estão escolhendo empresas e aspectos culturais antes de manifestar seu interesse na organização. Ainda assim, diversas organizações recebem enxurradas de talentos, os contratam, os preparam e os perdem para o mercado, pois internamente ainda reproduzem essa cultura subversiva de permuta de migalhas do poder.
Ok, criticar é fácil, mas como mudar isso?
O primeiro passo é reconhecer e internalizar um desafio no RH: Desenvolver a atração da empresa. Às vezes chamado de Hiring Branding, Marca da carreira, Atração de Carreira da Marca, etc. Não importa, o que está por trás destes nomes lindos é uma mudança de postura urgente e providente no RH e na organização como um todo.
Você, Gestor de RH: Já falou sobre isso com sua equipe? Já trouxe à tona esta discussão? Já parou para pensar que, cada vez mais (ainda bem) o poder está na mão do talento e não do burocrata que o avalia de forma subversiva?
Às vezes, sem querer, sua equipe está reproduzindo procedimentos e processos que comunicam exatamente isso aos talentos que ela tem acesso, o que pode até estar prejudicando a performance.
Debata com sua equipe, analise seus processos e veja se você está tratando os talentos como eles devem (e querem) ser tratados na etapa de seleção. Bons talentos querem ser analisados, avaliados e orientados, mesmo quando não são aprovados nas vagas.
Você não precisa ser inadequado, burocrata ou soberbo para conduzir um processo seletivo profundo, rigoroso e enriquecedor para seus candidatos.
Tem bons (ou péssimos) exemplos? Compartilhe conosco!