Quando a melhor estratégia para não fazer nada, é fazer muito...


Pode parecer paradoxal e até meio leviano, mas a cada dia que passa, vejo profissionais atolados de “nadas” para fazer. A princípio, em um primeiro olhar mais distante e raso, o profissional parece estar profundamente atarefado, envolvido em questões sérias e complicadas, de fundamental importância para os objetivos de longo prazo da corporação.
Muitos pensam: Nossa, o Zé da Controladoria é um dos pilares desta empresa,
o cara não para nem pra ir ao banheiro, duvido encontrar alguém que trabalhe mais que ele nessa empresa.
Outros rebatem: A Ana do RH então nem se fala. Chego cedo e ela já está em entrevista na sala da recepção. Depois, vejo-a em inúmeras outras reuniões com gestores ao longo do dia e às vezes recebo emails dela lá pelas 9h da noite.
Sim, de fato, o Zé e a Ana trabalham muito, isso ninguém pode negar. Mas “enxugador de gelo” e “Penteador de Coco” é trabalho? Passar o dia enxugando um bloco de gelo com uma toalhinha de rosto vai garantir que o mesmo não derreta? Não, de fato, o gelo derreterá. Talvez, o máximo que se consiga é evitar uma aguaceira no chão, mas o gelo derreteu.
Em minha vivência vejo muitos profissionais de RH extremamente sobrecarregados de atividades de pouca ou nenhuma relevância estratégica para suas companhias.
E não estou falando da tosca prática de cobrir de atividades operacionais os profissionais mais Juniores da área como os Auxiliares e Estagiários. Estou falando de Coordenadores, Supervisores e Gerentes de pessoas que passam 40% do tempo em reuniões improdutivas, discutindo decisões operacionais e pequenas, apenas para proteger seus feudos e deixar claro para outros gestores que o RH tem algum tipo de poder.
Entretanto, ao observar essa dinâmica um pouco mais profundamente, é fácil notar que essas práticas, tanto a de entupir-se de atividades, quanto a de “batalhar” por pontos irrelevantes apenas para fortalecer a auto-imagem de poder, são, de fato, mecanismos de defesa que inconscientemente determinam as escolhas destes profissionais.
Ao estar constantemente ocupado, criando pequenas “hortas” de poder pela empresa, essas pessoas creem estarem construindo uma reputação e uma blindagem que evitem a exposição de suas fraquezas, normalmente relacionadas a um embasamento muito fraco ou à incrível dificuldade de identificar, na prática, aquilo que foi aprendido em suas formações, cursos e experiências.
Com isso, configura-se um ciclo vicioso, muito claro e fácil de ser percebido nas áreas de Talent Aquisition, Atração & Seleção, Contratação de Talentos, ou outros nomes cada vez mais bonitos que aparecem por aí.
Uma área de seleção altamente atarefada, com uma demanda alta e perene é, no mínimo, míope. Áreas de Seleção com sobrecarga de demanda devem significar algumas possibilidades:

  • Enorme expansão: A empresa está crescendo bastante, contratando muito e ganhando novos colaboradores.
  • Turn-over alto: Nem precisamos discorrer muito sobre o tema, se saiu, temos de repor.
  • Vagas que demoram para ser fechadas: Às vezes o desafio parece tão impossível para os candidatos que ninguém aceita. Ou o requisitante procura um “Rambo” para ser caçador de borboletas.

Não sei se o amigo leitor percebe, mas os três casos são, na verdade, sintomas...
Se a empresa está em uma expansão tão grande, o RH deveria estar alinhado aos maiores níveis de compreensão estratégica para montar a equipe de acordo com a expectativa dos negócios. Isso somente pode acontecer se o RH envolver-se desde as etapas mais embrionárias do planejamento, projetando, projetizando e tornando a atividade de recrutar e selecionar, rotinas proativas e constantes da sua equipe.
Se o turn-over está alto, algumas providências urgem... Identifique as REAIS causas das saídas de pessoas, atue sobre elas e prepare-se: Uma das maiores causas de turnover não está na área do cliente, e sim no RH. Contratar mal é caro, atrasa o desenvolvimento da empresa, compromete o resultado e a motivação do gestor requisitante, além de sempre gerar retrabalho.
Agora, se o problema é o desalinhamento da tríade perfil-desafio-remuneração, mais uma vez a culpa é do RH, que precisa articular-se internamente de forma ágil para compreender as reais demandas dos seus clientes e prover soluções a eles.
Enfim, estes são só alguns exemplos que rapidamente me vieram a mente sobre esses profissionais extremamente atarefados, mergulhados em um mar de angústia, medo e superficialidade e que, infelizmente, são uma boa parte dos representantes do nosso tão amado “érreagá”...
E você, conhece mais casos como estes? Discorda, concorda?