Porque e como dar retorno negativo a candidatos - Para gestores

Finalizando o assunto iniciado neste tópico, que evoluiu para esta e esta reflexão, gostaria de propor um exercício de pensarmos juntos porque e como dar um bom retorno negativo aos candidatos e, principalmente, estratégias para que você viabilize isso com sua equipe, assim como eu venho viabilizando com a minha "turminha" por aqui!
O primeiro ponto é apenas reforçar a questão do respeito!

Você invadiu a vida da pessoa que está no processo seletivo, forçou a mesma a pensar e repensar seu trabalho, suas crenças, suas práticas profissionais. Você expôs estas pessoas a situações estressantes de entrevistas e avaliações e, se a sua seleção foi bem feita, você literalmente revirou e investigou o perfil do profissional. Agora, devolver a este profissional a sua percepção sobre os conteúdos dele é, no mínimo, uma questão de respeito. Debata este elemento com sua equipe.
Outro ponto, este já mais estratégico, é a confiabilidade do feedback.
Após terminar o seu lado da conversa, explicando para o candidato reprovado os elementos que você buscava no perfil dele, na sua trajetória profissional, bem como os scores que o candidato obteve nas avaliações que se submeteu, normalmente o que você terá do outro lado da linha (ou da mesa) é um candidato frustrado (na maioria das vezes) por não ter conquistado o que queria, eventualmente até meio bravo. 
Mas, na quase totalidade das vezes, o candidato também estará grato pela sua transparência, sinceridade e pelos toques que você dará a ele. 
Esta mistura de frustração, gratidão e desprendimento é perfeita para pedir que ele avalie o processo, as etapas, o selecionador, etc.
Eu mesmo já obtive excelentes inputs de informações para melhorar meus processos a partir de candidatos que não haviam sido aprovados nos mesmos.
Outro elemento fundamental é você, líder/gestor, mostrar o real valor disso.
Como? Simples: Dê a esta etapa do processo de seleção o devido peso. Coloque procedimentos de monitoria, auditoria, aferição e acompanhamento. Institucionalize-os e atribua KPI´s e métricas de performance de RH levando em conta este elemento do processo.
Por exemplo, você poderá criar um formulário de avaliação anônima para ser preenchido pelos candidatos via web. Existem soluções bastante baratas e até mesmo gratuitas como o GoogleDocs para isso. Outra forma seria a cobrança mensal dos principais inputs recebidos pelos candidatos em formato de relatório ou apresentações.
Mas não deixe isso acabar por aí, aproveite estes inputs e promova mudanças significativas. Sua equipe aprenderá o real valor que um feedback externo tem!
Um quarto elemento, que vem com a prática, é a satisfação pessoal.
Com o tempo, e o crescente número de feedbacks que você for fornecendo, aos poucos você sentirá mais confiança em suas próprias análises, bem como será mais confortável ajudar os candidatos orientando com dicas e posturas, auxiliando a se conhecerem melhor. É incrível ver a gratidão das pessoas quando você atinge este nível de maturidade e senioridade deste processo.
Você receberá, além de muitos agradecimentos, algo que passará a ter valor com o passar do tempo, que será respeito e admiração destes profissionais, ampliação da sua network e construção de uma imagem positiva da empresa, sua e da nossa profissão.
Espero ter ajudado a elucidar alguns "porques" e "comos" desta etapa tão negligenciada pelos RH´s hoje em dia.
Se apenas 1 pessoa se arriscar a dar 1 feedback mais bem estruturado, esses 4 textos já terão valido a pena.