O que é Feedback em Gestão de Pessoas?

Você sabia que o termo feedback veio da biologia e quer dizer, em sua mais pura simplicidade, retro-alimentação
Mas e no mundo corporativo, o que significa isso? Retro-alimentar é nutrir um ciclo de estímulo-resposta com uma resposta que ao mesmo tempo é um estímulo.
Confuso? Que tal um exemplo básico, simples de ser compreendido e presente em nosso dia-a-dia?

Quando nosso corpo fica determinado período de tempo sem água, nosso cérebro dá um feedback para nosso corpo e nossa boca fica seca. Vale ressaltar que ainda há agua no corpo, e muita! Mas mesmo assim, o corpo recebe o sinal do cérebro e o que nós sentimos é a sede. Imediatamente, qualquer ser humano com bom nível de saúde mental procuraria por uma oportunidade de beber água ou outro líquido que sanasse sua sede.
Em Gestão, o que ocorre (ou deveria ocorrer) é exatamente a mesma coisa. Traçando o paralelo, para ficar bem ilustrativo, teríamos:
Cérebro = Gestor.
Corpo = Colaboradores.
Boca = GAP's encontrados na Avaliação do desempenho.
Água = Treinamento, oportunidades de desenvolvimento, coaching, etc...
Feedback = Feedback (risos)
Entretanto, infelizmente não é isso que observamos em todos os casos. O que é comum, lamentavelmente, é a revolta e o julgamento dos gestores e profissionais de RH para com o colaborador com algum ponto de melhoria evidente.
Seria como se nosso cérebro identificasse que nosso corpo está com déficit de água e sua reação fosse algo como "Corte as pernas para economizarmos água", acreditando na doce ilusão que isso aliviaria sua sede.
Acho que com essa ilustração, equalizamos o conceito de feedback. Mas o que é o feedback na Gestão de pessoas?
No exercício da Gestão, feedback é um pouco mais do que um simples retorno sobre o desempenho. Em Gestão, feedback é uma prática a ser desenvolvida no seu dia-a-dia e aplicada como TÉCNICA.
Isso quer dizer que dar feedback exige preparo, qualificação e dedicação. Há diversas técnicas para promover o feedback mas a mais usada é mesmo uma reunião de feedback.
Nesta reunião, Gestores e Colaboradores têm a oportunidade de trocar percepções que cada um tinha acerca do desempenho do colaborador. Quando esse nível já está evoluído, passa-se então à troca de percepções sobre o desempenho de cada um, quando Gestor comenta e discute sobre o desempenho do Colaborador, e o movimento contrário também acontece. Mas isso é um passo além, exige maturidade e preparo.
Voltando para os conceitos básicos da técnica de feedback, é nessa reunião que o gestor abordará os principais pontos fortes e de melhoria do colaborador da sua equipe.
Hummm, então quer dizer que em uma reunião de feedback também são abordados os pontos positivos? SIM. Ou você deseja que o colaborador pare de fazer algo que é um forte em seu perfil? Nada disso, aquilo que é bom também DEVE ser abordado.
Acima, ressaltei que os principais pontos devem ser abordados. O que você acredita que isso quer dizer?
Isso significa que um pequeno deslize não é abordado neste tipo de técnica. Nesta técnica você atentará seu foco para os pontos focais a serem trabalhados. E isso limita a cerca de 3 ou 4 pontos. Se você relatar uma lista de 25 pequenas coisas a serem desenvolvidas, além de acabar com a auto-estima do seu colaborador, vai deixá-lo desorientado, sem foco para desenvolver-se.
Legal! Já sabemos que serão abordados apenas 3 pontos, mas quais?
Para responder essa pergunta o Gestor deve pensar a respeito antes da reunião. 
Essa história de feedback pontual não promove o desenvolvimento de ninguém e ela tem um nome, chama-se CRÍTICA.
Portanto, para uma reunião de feedback, o gestor deve preparar-se previamente.
Escolhidos os 3 pontos mais fortes e os 3 pontos de melhoria, vamos à reunião, correto? Não... Um feedback só faz sentido quando é acompanhado de elementos que o provem, que o validem. Isso quer dizer que não basta entrar na sala e falar, "você é desatento". Isso também é uma crítica, só que com hora marcada.
Você deve coletar dados da realidade que comprovem o que você está dizendo. Que mostrem ao colaborador que isso não é uma implicância sua, nem perseguição, nem nada disso, que isso é apenas um dado de realidade.
Com isso em mãos e um bom exercício de sensibilidade humana, você á está mais preparado para promover uma reunião de feedback.
Recapitulando:
Você deve agendar previamente esta reunião;
Você deve focar a pauta da mesma em até 3 ou 4 pontos de cada (Melhoria/Fortes);
Você deve ter tudo preparado antes de iniciar a reunião;
Você deve mostrar dados recorrentes da realidade que comprovem aquilo que está falando; e
Você deve usar sua sensibilidade humana no momento de abordar os pontos de melhoria.
Ainda não é só isso, a técnica continua e há muito mais a abordar, mas gostaria de fazer isso com vocês. Opine, complemente, debata conosco!