A difícil arte de dizer "Não" em Seleção de talentos


Dando continuidade à série de posts que se desmembraram do assunto deste post, após analisar o primeiro fator, vamos ao debate do segundo elemento que julgo como parte importante desta terrível prática: A dificuldade de dizer NÃO.
Não somos preparados ao longo de nossa formação acadêmica e até mesmo em nossas primeiras experiência profissionais para lidar com esta parte do processo seletivo.
Analisemos friamente o processo.
O jovem profissional de RH no início da carreira, cheio de ansiedades, medos e incertezas, invariavelmente está muito mais preocupado em aprender a analisar e compreender os perfis do que qualquer outra coisa. E os gestores ou profissionais mais seniores, que normalmente são os responsáveis por acompanhar e guiar esta formação, também focam seus esforços nisso.
Entretanto, enganam-se os “treinadores” destes jovens ao replicarem esta visão fragmentada e desconexa do processo seletivo. O processo correto e completo de formação de um bom profissional de seleção deveria passar por TODAS as etapas que envolvem uma seleção bem feita e estratégica, desde a compreensão das estratégias e indicadores da área cliente e da empresa como um todo, passando pelo levantamento do perfil de forma detalhada, até a fase final do processo  seletivo, que a meu ver, ocorre APÓS o retorno a TODOS os profissionais envolvidos na seleção. Só após esta etapa é que um processo está finalizado e o profissional se dedicará aos relatórios e à busca de melhorias no que foi executado.
Vejo os jovens profissionais serem treinados e, desde o começo de sua atuação, já enxergam a etapa de retornos e feedbacks como algo difícil, desprazeroso, oneroso e desagradável. De fato, se feita da forma errada, como é feita na maioria das empresas, dar feedback aos reprovados no processo é um fardo mesmo.
Porém, ao transformar o “feedback negativo” do processo seletivo em um processo enriquecedor, tanto para o selecionador quanto para os candidatos, você terá a grata surpresa de ver seu network com aquele candidato se fortalecer, bem como verá o vínculo positivo que aquele profissional estabelecerá com sua empresa.
Respeito, cordialidade e transparência geram, respectivamente, respeito, cordialidade e transparência. Além disso, o candidato reprovado, após um bom feedback, que explique a ele o porque de sua “não-seleção”, mas que ao mesmo tempo ofereça a ele a visão de um especialista sobre seu pontos fortes, suas competências potenciais, dicas de postura e comportamento em processos seletivos, etc., torna-se uma fonte valiosa de informação sobre e para você.
Após você dar o feedback a ele, pergunte o feedback dele acerca do processo, das etapas, das soluções tecnológicas utilizadas, dos procedimentos, de como você se saiu ao avaliá-lo, do que ele acho do seu próprio feedback.
Acredito que muito profissionais estão fazendo caretas, me achando maluco ou ironizando a prática descrita nos parágrafos acima. É natural e esperado. A ideia é ser um tapa na cara destes profissionais mesmo, para ver se eles/elas descem de seus pedestais de arrogância e narcisismo e entendam o “bottom line” que quero transmitir com este texto: Seus candidatos reprovados podem ser sua fonte sincera, transparente e acessível para uma análise fria do seu desempenho na seleção. Eles podem te dizer, sem pudores, que você o deixou ansioso, ou que o processo tinha etapas que não se conectavam, que faltaram informações ao longo do mesmo, etc.
Dica para o gestor de RH: Faça o exercício, dedique aos candidatos reprovados o mesmo tempo que você dedicará aos candidatos aprovados, dê retornos transparentes e sinceros (além de ÁGEIS, é claro né?). Faça o teste e surpreenda-se com a quantidade de pontos a melhorar (e vários elogios) que você ouvirá. Quando estiver bom nisso, mostre isso à sua equipe, mostre a ela que o candidato que não serve para uma vaga hoje, pode servir para outra amanhã e a transparência e o respeito na tratativa com esses profissionais enriquece não apenas a network, mas a vida dos profissionais envolvidos no processo, tanto candidatos como selecionadores!
E você, que chegou até o final deste texto, o que acha?