Técnicas de seleção parte 8 e 9 - Proposta, negociação e fechamento + Finalização

Bem, se chegou até aqui com algum candidato, indica que este foi aprovado em todas as etapas, inclusive na seleção com seu requisitante.
É claro que você, como um RH prevenido e organizado, já havia sondado as pretensões e composições salariais dos candidatos nas etapas online, bem como havia aprofundado os assuntos nas etapas presenciais.
Nesta etapa, é hora de dar a boa notícia ao candidato aprovado, celebrar com ele e formalizar a aprovação, mas sempre criando um resguardo com orientação para que o candidato ainda não solicite desligamento, que o faça somente após acertar os valores, fazer os trâmites admissionais e entregar a documentação exigida.

Técnicas de seleção parte 7 - A Seleção dos Requisitantes

Infelizmente, muitos de nossos clientes não sabem como conduzir as suas etapas de seleção. E é importante que fique bem claro para todos que, se seu requisitante não sabe fazer seleção, a culpa é única e exclusivamente sua, profissional de RH, que não o qualificou para isso.
Gestores não tem formação técnica para entrevistar pessoas, analisar perfis ou identificar competências durante atividades de grupo.

Técnicas de seleção parte 6 - Auditoria e validação do processo

Pois bem, seguindo a ordem do processo, ao chegar nesta etapa você já deve estar com
um número bem reduzido de pessoas pré-aprovadas nas seleções online e presencial. Deduzimos que a etapa presencial foi produtiva, pois você utilizou técnicas avançadas e estratégicas de recrutamento e atração de talentos, tudo graças ao planejamento préviso que derivou do perfil levantado com seu cliente.
Esta etapa é um divisor de águas... É hora de agradecer e dar feedbacks aos seus candidatos não-aprovados, apontando os principais pontos que diferiam do perfil que você buscava, garantindo assim que os candidatos saibam e fiquem confortáveis com os "porquês" da não continuidade com o processo. (Isso já foi tema deste post).

Técnicas de seleção parte 5 - Etapas presenciais com o RH

As etapas do RH, a meu ver, são até mais cruciais para os candidatos que as etapas dos requisitantes. Acredito nisso por conta de dois fatores básicos, sendo o primeiro fator a real possibilidade de concorrer à vaga. Ou seja, no fundo, é esta etapa que determina realmente se o candidato terá ou não chance de conquistar a posição, pois neste momento o RH trabalha com poder de veto.
O segundo fator é que, de fato, do outro lado da mesa há um especialista em seleção, o que deixa o imaginário de muitos candidatos a mil, aumentando a ansiedade, as fantasias sobre análises super poderosas, etc.

Técnicas de seleção parte 4 - Seleção virtual ou online

Pois bem, neste post vou falar de uma etapa que vejo poucas empresas usando de forma inteligente e estratégica. A Seleção Online é uma etapa que, aos poucos, está sendo muito valorizada pelos candidatos, principalmente os de nível mais especializado e/ou gestão.
As etapas de avaliação online permitem uma medição mais precisa de conhecimentos técnicos/específicos com um grande diferencial, economia de custo, tempo e desgaste emocional, tanto para a empresa quanto para seus candidatos. Com isso, é possível testar e avaliar mais candidatos em um mesmo processo.

Técnicas de seleção parte 3 - Atração e Recrutamento eficazes

Ter bons candidatos à disposição para o seu processo seletivo é mais do que importante,
é crucial para o sucesso do processo seletivo. Frente a isso, nada mais inteligente do que "pensar estrategicamente" como, quando, quem e por onde você recruta e atrai.
Mas afinal de contas, qual a diferença entre recrutar e atrair?
Vou apresentar a vocês o meu entendimento destes conceitos. É importante ressaltar que não estou embasado em nenhum autor, apenas na minha própria prática. Portanto, pode ser que você veja definições diferentes por aí!

Técnicas de seleção parte 2 - O planejamento e o projeto

Uma vez claro qual o perfil que você está realmente buscando e com todas as referências e aprovações em mãos, é chegada a hora de montar seu projeto de seleção, elaborar o cronograma e encadeamento das etapas do processo, bem como os checkpoints que serão feitos ao longo do processo.
Uma dica que posso oferecer com base na minha própria atuação é de que ter um modelo padrão, ou melhor, alguns modelos e padrões de processos seletivos ajudam muito seu planejamento, mas cuidado! Muitas vezes um processo pede um planejamento fora do padrão, diferente do seu modelo básico de processo.

Técnicas de seleção parte 1 - O levantamento do perfil

Quem já me conhece sabe que sou um aficionado por tecnologia, tanto hardware como software, mas mesmo assim, mesmo sendo um RH com afinidade por TI, sei muito bem reconhecer o valor das interações humanas.
A etapa de levantamento do perfil é uma daquelas situações na qual a interação humana é mandatória. E vou além, se puder envolver proximidade e deslocamento físico é melhor ainda!

O processo seletivo - Introdução

Percebi que parte dos acessos do blog tem sido feita por profissionais jovens, muitos em início de carreira. Outra parte importante dos acessos está vindo, para minha surpresa, de profissionais que não são de RH, mas são líderes de pessoas.
Com base nisso, resolvi escrever uma pequena sequência de posts que se propõem a apresentar, de forma superficial porém estruturada, as principais técnicas de seleção que uso e que vejo o mercado usando.

Porque e como dar retorno negativo a candidatos - Para gestores

Finalizando o assunto iniciado neste tópico, que evoluiu para esta e esta reflexão, gostaria de propor um exercício de pensarmos juntos porque e como dar um bom retorno negativo aos candidatos e, principalmente, estratégias para que você viabilize isso com sua equipe, assim como eu venho viabilizando com a minha "turminha" por aqui!
O primeiro ponto é apenas reforçar a questão do respeito!

A difícil arte de dizer "Não" em Seleção de talentos


Dando continuidade à série de posts que se desmembraram do assunto deste post, após analisar o primeiro fator, vamos ao debate do segundo elemento que julgo como parte importante desta terrível prática: A dificuldade de dizer NÃO.
Não somos preparados ao longo de nossa formação acadêmica e até mesmo em nossas primeiras experiência profissionais para lidar com esta parte do processo seletivo.

Quem precisa corre atrás... Será?

Este post é derivado do post anterior, que fala sobre o descaso e despreparo que os profissionais de seleção tratam os candidatos que avaliam. Nesta ocasião, após uma breve reflexão, identifiquei 3 grandes problemas que levam os profissionais de seleção a este péssimo hábito. Agora é hora de aprofundar um pouco a análise sobre os mesmos.
Como uma raiz deste problema, identifico a crença, a meu ver equivocada, de que quem precisa é que deve correr atrás.

Atrair, recrutar, analisar, selecionar, e depois esquecer?

Nos últimos dias uma postagem em um fórum do LinkedIn chamou bastante minha
atenção. Era um post de uma profissional de RH, indignada, enfurecida e bastante frustrada com os colegas de profissão que vinha mantendo contato ultimamente.
A colega em questão está em uma fase de transição de posições, disponível do mercado e, pelo bom currículo, deve estar passando por algumas entrevistas.

Quando não se sabe para onde ir, qualquer caminho serve...



A frase que intitula o texto nos traz a um tema gigante e extremamente abundante, que serve de pano pra manga de diversas discussões, mas quero abordar uma fatia bastante estreita da lacuna que se abre, a dificuldade apresentada por profissionais que compõem as bases das pirâmides organizacionais têm em dar foco no desenvolvimento de suas carreiras.

Quando a melhor estratégia para não fazer nada, é fazer muito...


Pode parecer paradoxal e até meio leviano, mas a cada dia que passa, vejo profissionais atolados de “nadas” para fazer. A princípio, em um primeiro olhar mais distante e raso, o profissional parece estar profundamente atarefado, envolvido em questões sérias e complicadas, de fundamental importância para os objetivos de longo prazo da corporação.
Muitos pensam: Nossa, o Zé da Controladoria é um dos pilares desta empresa,

O que é Feedback em Gestão de Pessoas?

Você sabia que o termo feedback veio da biologia e quer dizer, em sua mais pura simplicidade, retro-alimentação
Mas e no mundo corporativo, o que significa isso? Retro-alimentar é nutrir um ciclo de estímulo-resposta com uma resposta que ao mesmo tempo é um estímulo.
Confuso? Que tal um exemplo básico, simples de ser compreendido e presente em nosso dia-a-dia?

De onde veio esse blog

Há algum tempo venho temperando a idéia de publicar um Blog e promover algumas discussões e reflexões com minha network. Algumas vezes fui desencorajado sob o principal argumento de que não adiantaria escrever para um público que não tem tempo de ler e/ou criticar. Acho que foi justamente por isso que decidi publicar o Blog o mais rápido possível.